【环球网财经综合】4月17日，中国证券投资基金业协会正式发布修订后的《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《考核指引》），自发布之日起实施。此次修订是对2022年《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》的全面升级，标志着公募基金行业在深化改革进程中迈出关键一步，成为继费率改革、业绩比较基准规范后的又一重要制度突破。
考核体系重构：中长期业绩权重不低于80%
《考核指引》明确要求基金公司建立以投资收益为核心的考核体系，将投资者盈亏、业绩比较基准对比等指标纳入考核框架，并对高管、基金经理、销售人员实施差异化考核标准。其中，3年以上中长期业绩指标权重不得低于80%，成为考核体系的核心抓手。
具体来看：高管：投资收益指标考核权重不低于50%；主动权益类基金经理：产品业绩指标权重不低于80%，业绩比较基准对比权重不低于30%；核心销售人员：投资者盈亏指标权重不低于50%。
此外，针对任职不满3年、管理多只产品、兼任私募资管计划等特殊情形，指引提出“一事一议”的差异化考核方案，确保考核公平性与科学性。
薪酬机制改革：递延支付覆盖全员，跟投比例大幅上调
薪酬管理是本次改革的重点领域。《考核指引》在两大方面作出突破性调整：递延支付范围扩大：绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40%的人员范围，从基金经理等核心投研人员扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人及全体核心业务人员，实现全链条风险共担。
强制跟投比例上调：高管及主要业务部门负责人：跟投比例从不低于20%提升至30%，其中权益类基金跟投比例不得低于60%；基金经理：跟投比例从30%提升至40%，若管理基金处于封闭期，需购买公司其他公募产品；跟投持有期限：强制锁定不少于1年，防止短期行为。
阶梯奖惩机制：业绩与薪酬深度挂钩
《考核指引》首次引入“阶梯式奖惩”制度，将基金经理绩效薪酬与过去三年业绩表现及基金利润率直接绑定：业绩显著落后，若产品业绩低于基准超10个百分点且利润率为负，绩效薪酬降幅不低于30%；业绩部分落后，若业绩低于基准超10个百分点但利润率为正，绩效薪酬需下调；业绩显著领先，若业绩显著超越基准且利润率为正，可合理提高绩效薪酬。
这一机制通过“奖优罚劣”的差异化设计，强化了对基金经理长期投资能力的激励与约束。
针对股东分红行为，指引首次提出“利益绑定”原则：基金公司需建立科学分红机制，在保障资本积累、投研建设、风险防范等投入的前提下，根据产品中长期业绩和投资者盈亏情况审慎确定分红频率与比例；若公司过去三年产品业绩不佳、投资者亏损较大，应主动降低分红频率与比例，优先保障投资者利益。
此外，指引还要求基金公司健全薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控与级差管理，防止薪酬差距过大。
业内人士指出，此次《考核指引》的发布是公募基金行业深化供给侧结构性改革的重要举措。通过强化中长期业绩导向、扩大风险共担范围、完善奖惩机制，有望引导基金公司摒弃“规模至上”的短期思维，转向“投资者利益为核心”的长期发展模式。（水手）